前言
人手短缺下，輸入外勞成為飲食業補缺選項，但「補位」不能變「取代」。今次尚苑中菜廳被裁定在輸入外勞後解僱本地員工，觸犯計劃紅線，引發僱主合規風險與前線員工保障的雙重關注：如何在補充人手與本地優先之間拿捏分寸，成為全行必答題。
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事件概覽｜撤銷批准、兩年禁聘外勞
勞工處接獲投訴後展開調查，並給予僱主申述機會；證據顯示，僱主確於輸入外勞後解僱本地員工，違反「補充勞工優化計劃」不得取代本地勞工的核心規定。當局遂自8月27日起：（1）撤銷該公司輸入勞工的原則性批准；（2）在其後兩年內，拒絕處理任何輸入外勞申請。
長尾關鍵詞｜輸入外勞違規處罰、飲食業輸入外勞規管、本地優先就業原則
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配額與在港外勞安排｜不「一刀切」處理
涉事僱主先前獲批15個配額，現有11名外勞已在港工作；其餘4個未用配額不得再動用。已在港的11人可按規定續聘或轉工；一旦離港，有關配額隨即失效。政府指，此一做法在維護在港外勞基本權益與維持制度公信力之間取得平衡。
長尾關鍵詞｜外勞配額轉工安排、輸入勞工配額失效機制
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規則底線｜「本地優先」與即時制裁
勞工及福利局重申，計劃旨在「補不足、非取代」，僱主必須先行嚴謹招聘本地、證明人手真空，且不得因引進外勞而裁減本地職位。今次個案屬嚴重違規，兩年禁聘屬具阻嚇性的行政制裁，當局並會持續巡查、主動調查與跨部門核對資料，以維護勞工市場秩序。
參考連結
— 勞工處：https://www.labour.gov.hk
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僱主合規檢核｜四點實務建議
記錄在先：保留完整招聘紀錄（刊登廣告、面試名單、薪酬條件）及人手規劃依據，證明已盡力本地招聘。
不取代原則：引進外勞後不得同步裁撤相同或近似職能的本地崗位；任何重編職務須有業務理據與風險評估。
薪酬福利一致：避免以不同名目造成「實質低於同工同酬」爭議，確保外勞不被用作壓低工資工具。
持續合規審視：設內部稽核及法律顧問覆檢輸入流程；若業務波動需調整人手，先評估對本地員工影響及替代安排。
參考連結
— 勞工及福利局：https://www.lwb.gov.hk
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灣聲評說
今次兩年禁聘外勞與撤銷批准，訊號清晰——「補充」不是「取代」。在勞動力結構轉變、行業缺人成常態下，制度需要靈活，但底線更需鮮明。當局應同步提升審批與抽查透明度，並發布「合規指引＋行業案例庫」，讓僱主有章可循；工會與業界亦應建立預警機制，及早化解風險。只有守住本地優先，就業市場才談得上可持續與可預期。
